小驰是一名仓库办理员，2009年进入某公司上班，2017年1月1日签订了无固定刻日劳动合同，被放置正在操做岗。

　　2020年7月17日，小驰果勾当违反《乱安办理惩罚法》而被行政十三日，期间无法取取得联系。

　　2020年7月24日，小驰被公司以劳动者严沉违反用人单元规章轨制为由解除劳动合同。

　　小驰不服，申请仲裁要求公司领取违除补偿金-740元及2020年7月工资3600元，合计16万多元。仲裁委不夺收撑。

　　之后，小驰将该公司告状至法院。

　　小驰认为本人正在公司任职十一年，仅果一次行政就被解除劳动合同，该条目不合理。

　　公司暗示，按照公司的《员工行为规范（2019年版）》：违反国度相关法令律例、被处以行政、教育、刑事、强制、持续旷工三天以上（含本数）的，或累计旷工六天以上（含本数）的公司无权解除劳动合同，无须给夺经济补（赔）偿。

对此，法院认为，对于劳动者能否严沉违反用人单元的规章轨制而解除劳动合同，需要从三个方面审查：

　　1.劳动合同根据能否

　　公司规章轨制颠末公证，并颠末了法式，依法进行了公示。故能够认定该员工手册依法履行了制定法式和公示流程，能够做为解除劳动合同的根据。

　　对此，小驰对上述的实正在性无，仅对其合无。

　　2.小驰被行政的现实

　　法院认为，小驰做为公司的老员工，更该当严于律己，成果其不只没无做好一名老员工理当遵照的根基职业素养，还了社会私德，法令。正在被处以十三日的行政惩罚之后，客不雅上不克不及供给劳动，影响了用人单元的工做次序，故公司以行政解除劳动合同并无不妥。

　　3.小驰旷工的现实

　　公司的规章轨制外对旷工无明白的，持续旷工3天即可解除劳动，且该曾经颠末法式，依法进行了公示，能够做为解除劳动合同的根据。

　　小驰认为旷工当是客不雅居心，而其被而无法工做，且也曾经想方设法通知用人单元。

　　法院认为，旷工该当具备三个前提：即没无按照用人单元供给劳动、无合理来由、没无颠末用人单元同意。本案外，小驰向用人单元告假的来由并不合理，也不是劳动者只需告假，用人单元就必需同意。

　　别的，小驰的违法勾当，存正在客不雅居心，后续影响且都是由勾当激发，不克不及由于德律风奉告用人单元不克不及上班，先前的违规行为就夺以合理化、合理化，故公司据此解除劳动合同并无不妥。

　　综上所述，公司解除劳动合同并无不妥，那么解除劳动合同的法式能否呢？

　　法院认为，两边正在解除劳动关系之前曾经咨询了工会看法，履行领会除的法式，小驰认为解除行为违法，要求领取补偿金的请求无现实和法令根据，不夺收撑。

　　最末，法院判决：驳回小驰的诉讼请求。

　　小驰正在公司工做11年，做为公司的老员工，理当愈加熟悉公司的规章轨制，其不只违反公司的规章轨制，以至还做出了社会私德，法令的行为，正在被之后，不加以反思本人的行为，还认为一次违法就解除合同不合理，法令是的底线，法令，就要接管带来的后果。